Tips & Tricks – Contractul individual de muncă la domiciliu

Condiții

  • Acordul de voință al părților (angajator și salariat) în vederea desfășurării atribuțiilor specifice postului la domiciliul/reședința salariatului;
  • Contract în formă scrisă (condiție de validitate);
  • Indicarea elementelor obligatorii pentru derularea raporturilor de muncă la domiciliu, adica la elementele obișnuite oricărui contract de muncă (art. 17 alin. 3 din Codul muncii), se vor adauga cele specifice contractului individual de munca la domiciliu (art. 109 din Codul Muncii):
    • precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
    • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
    • obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Avantaje

  • Libertatea salariatului de a-și alege a timpului de lucru potrivit stilului său de viață;
  • Concentrare mai mare pe rezultat (responsabilizarea salariatului);
  • Creșterea productivității muncii cu implicații în creșterea profitului obținut de companie;
  • Reducerea elementelor care distrag atenția, coroborat cu scăderea stresului angajatului;
  • Reducerea sau eliminarea totală a riscului conflictelor cu colegii sau cu superiorii ierarhici;
  • Reducerea sau eliminarea obligativității angajatorului de a controla și/sau monitoriza comportamentul salariatului în derularea raporturilor de muncă;
  • Scăderea timpului și costului afectat transportului (pentru salariat dispare stresul de a ajunge “la timp” la muncă în zilele cu trafic intens sau în cele cu vreme rea, iar costurile angajatorului aferente combustibilului și întreținerii mașinii de serviciu sunt eliminate);
  • Scăderea costurilor angajatorului cu privire la cheltuielile aferente sediului (chirie, utilități etc.);
  • Acoperirea locurilor de muncă este mai bună în caz de evenimente meteorologice extreme când angajații nu ar putea ajunge la locul de muncă;
  • Număr mai redus de zile libere din cauza bolii (studiile arată o reducere de la 6 zile la 3 zile pe an) coroborat cu scăderea sau chiar eliminarea riscului de îmbolnăviri contagioase;
  • Flexibilitate ridicată sub aspectul serviciilor oferite de angajator către clienți care își desfășoară activitatea într-un alt fus orar (posibilitatea de a oferi servicii în afara orelor de lucru obișnuite);
  • Creșterea gradului de satisfacție al angajatului prin împletirea mai ușoară a muncii cu responsabilitățile familiale;
  • Supravegherea mai ușoară a copiilor;
  • Salariații din orașe mai mici pot beneficia de salarii competitive la nivelul celor practicate în orașe mai mari;
  • Salariații cu dizabilități motorii au posibilitatea de a presta activități la domiciliu la fel ca cei care au încheiat contract de muncă cu desfășurarea activității la sediul angajatorului.

Dezavantaje

  • Lucrul este amânat din cauza unei afecțiuni medicale sau nu se dă atenție unei afecțiuni medicale;
  • În cazul unei boli nu se știe cine îi va ține locul salariatului bolnav (se impune ca angajatorul să prevadă prin regulamentul intern un mecanism de natura a preîntâmpina situații în care task-urile nu pot fi finalizate pe motiv de boală a salariatului);
  • Pierderea comunicării cu colegii;
  • Erodarea spiritului de echipă și volatilitatea personalului;
  • Neparticiparea la evenimentele firmei;
  • Pierderea evaluării muncii și a performanțelor muncii (cu toate componentele acesteia) concomitent cu pierderea oportunității de a-i fi recunoscute performanțele muncii (feedback pozitiv exceptând eventualele creșteri salariale ca și consecință a îndeplinirii taskurilor încredințate);
  • Pierderea posibilității de promovare;
  • Dificultăți în oferirea protecției muncii la domiciliu, sfaturile inspectorilor de muncă fiind limitate;
  • Defectarea echipamentelor coroborat cu timp de reacție mai întârziat în tot ceea ce înseamnă mentenanța acestora sau readucerea în stare de funcționare pentru îndeplinirea corespunzătoare a taskurilor;
  • Pierderea/accesarea neautorizată a datelor aparținând angajatorului;
  • Izolarea angajatului și pierderea contactului cu exteriorul;
  • Pierderea contactului direct cu informații legate de modul în care se dezvoltă compania;
  • Dihotomizarea angajaților în două categorii: cei care desfășoară activități pretabile muncii la domiciliu și cei care au un spațiu corespunzător pentru munca la sediul angajatorului;
  • Permanentizarea statutului de salariat cu munca la domiciliu;
  • Mobilitate scăzută (spre ex: inaplicabilitatea instituțiilor delegării și detașării).

Probleme practice

Tipul problemei

Soluții

Riscuri

Statutul angajatului

Art. 110 alin. 1) din Codul Muncii

  • Salariatului cu munca la domiciliu nu îi pot fi acordate condiții mai slabe față de cei care lucrează de la sediul angajatorului;
  • Salariatul cu munca la domiciliu trebuie să-și păstreze statutul de salariat cu drepturi depline.
  • În cazul neacordării de către angajator a aceluiași standard există riscul unor nemulțumiri/petiții/litigii pe motiv de discriminare la locul de muncă și la plata de daune (în măsura în care sunt dovedite).

Recalificarea contractului din contract individual cu munca la domiciliu în contract individual de muncă la sediul angajatorului

Art. 41 alin. 3) din Codul Muncii

  • Inserarea unei clauze în contractul individual de muncă la domiciliu prin care angajatorul să obțină consimțământul salariatului pentru situația în care se impune recalificarea contractului în contract individual de muncă la sediul angajatorului și semnarea unui alt contract individual de muncă la sediul angajatorului.
  • În cazul refuzului salariatului de a consimți cu privire la modificarea locului muncii de la domiciliul sau la sediul angajatorului modificarea contractului nu poate interveni unilateral la inițiativa angajatorului;
  • Salariatul care refuză schimbarea locului muncii nu poate fi sancționat cu desfacerea contractului individual de muncă pe acest motiv.

Dreptul angajatorului de a controla activitatea salariaților cu contract de munca la domiciliu și modalitatea concretă de a realiza controlul

Art. 109 lit. b) din Codul Muncii

  • Inserarea unei clauze în contractul individual de muncă la domiciliu prin care se poate stabili:
  • un interval orar săptămânal/lunar/trimestrial/anual în care un reprezentant al angajatorului se va prezenta la domiciliu (în intervalul de timp care corespunde programului de lucru) pentru verificarea activității salariatului;
  • un target pe care salariatul îl are de îndeplinit săptămânal/lunar trimestrial/anual.
  • Inserarea unui capitol fie în contractul individual de muncă, fie în Regulamentul intern al societății prin care să fie descrisă efectiv modalitatea concretă în care se realizează controlul (orele, procedura, documentele ce trebuie puse la dispoziție etc.) de persoana mandatată în acest sens de angajator ce odată acceptată prin semnătură pentru luare la cunoștință își produce deplin efectele.
  • Deopotrivă menționarea dreptului angajatorului de a controla activitatea și a obligației salariatului de a se supune controlului, corelativ cu indicarea sancțiunii disciplinare în caz de refuz de a se supune controlului.
  • Folosirea de către angajator a unor mijloace electronice care să permită monitorizarea la distanță a modului în care salariații cu munca la domiciliu își îndeplinesc atribuțiile (spre exemplu o platforma în care salariații se pot loga cu “user” și “parolă” în timpul programului de lucru).
  • În cazul în care nu se precizează în CIM și/sau Regulamentul intern programul si modalitățile concrete de control ale salariatului, angajatorul este decăzut din dreptul de a controla activitatea salariatului.

 

  • Angajatorul trebuie să se asigure că prin verificarea activității salariatului nu aduce atingere dreptului la intimitate casnică și la viață privată a salariatului, în caz contrar existând riscul atragerii răspunderii contractuale și plății de daune pentru prejudiciile cauzate.
  • Refuzul salariatului de a permite angajatorului de a se supune controlului în intervalul de timp și conform procedurii agreate poate determina angajarea răspunderii disciplinare a salariatului, iar în caz de abatere repetată la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Suportarea costurilor materialelor

Art. 109 lit. c) din Codul Muncii

Inserarea unui clauze contractuale în contractul individual de muncă la domiciliu prin care părțile să consimtă cu privire la una dintre următoarele modalități:

 

  • materiile prime și materialele să fie procurate de angajator;
  • materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala angajatorului;
  • materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala lui, însă cu asigurarea unui salariu corespunzător, pentru a-i permite aceste cheltuieli.

Inserarea unui clauze contractuale în contractul individual de muncă la domiciliu pentru stabilirea modului de acoperire a utilităților (energie electrică, telefonie, servicii internet) care sunt necesare în vederea îndeplinirii atribuțiilor specifice din fișa postului.

Tendința angajatorilor este de a nu oferi compensații invocând faptul că salariații realizează economii la costurile cu transportul

Asigurarea sănătății și securității în muncă

Art. 39 alin 1) lit. f) din Codul Muncii

Art. 40 alin. 2) lit. c) din Codul Muncii 

Art. 12 alin. 1 lit. a) din Legea nr. 319/2006

Cuprinderea în Regulamentul intern al angajatorului a unui capitol cu privire la modalitatea în care societatea își aduce la îndeplinire obligația de a acorda securitatea și sănătatea în muncă care să prevadă între altele: 

  • procedura de informare și instruire salariaților cu munca la domiciliu cu privire la riscurile profesionale (inclusiv obligația acestora se a se prezenta periodic la sediul angajatorului sau la un alt loc comunicat de acesta pentru efectuarea informării și instruirii);
  • identificarea riscurilor specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă a salariaților care lucrează la domiciliu (inclusiv dreptul angajatorului ca prin delegarea unui lucrător desemnat de acesta să inspecteze domiciliul de unde salariatul urmează să-și desfășoare activitatea, să identifice riscurile profesionale și să propună măsurile specifice);
  • obligația salariaților cu munca la domiciliu de a permite angajatorului inspectarea domiciliul de unde salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în vederea identificării riscurile profesionale și măsurile specifice pentru asigurarea securității și sănătății în muncă;
  • posibilitatea salariaților de a avea acces la sfaturile lucrătorilor desemnați pentru activitățile de protecție și prevenire a riscurilor profesionale (de ex. 1 zi pe săptămână/lună).
  • Angajatorul trebuie să se asigure că prin inspectarea locului de muncă al salariatului nu aduce atingere dreptului la intimitate casnică și la viață privată a salariatului, în caz contrar existând riscul atragerii răspunderii contractuale și plății de daune pentru prejudiciile cauzate;
  • Refuzul salariatului de a permite accesul angajatorului de a inspecta domiciliul în vederea identificării riscurilor profesionale și asigurării securității și sănătății în muncă în intervalul de timp și conform procedurii agreate poate determina angajarea răspunderii disciplinare a salariatului, iar în caz de abatere repetată la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Material realizat cu simț de răspundere de către ONV LAW – partener juridic strategic ARSC

Imagini pentru onv law

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Scrie-ne acum
Suntem aici!
Mulțumim pentru vizită și interes. Cu ce vă putem ajuta?
Powered by